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在台灣環境工程產業深耕 20 年的山林水，正在經歷一場深刻的文化轉型。這不僅是制度的更新，更是每位同仁工作方式與思維的蛻變。透過 2024 年首次推動的全員光榮感問卷，我們看見了組織內真實的聲音，也找到了前進的方向。
傾聽，是改變的起點
「這次調查結果，對你來說最關鍵的發現是什麼？」當董事長郭又綺在經營管理會議上拋出這個問題時，管理團隊第一次真正面對組織的溫度。
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92% 的高回收率背後，是超過 600 位同仁的真實心聲。數據顯示，60% 的員工對公司未來發展有信心，但也有三分之一的人認為「缺乏能被聽見的管道」。這些發現讓我們意識到，建立對話空間的重要性遠超過我們的想像。
中科廠廠長楊翊在深度訪談中分享：「我們需要的不是時時刻刻都在做事的文化，而是高度專注加上互相協助的團隊精神。」他提出的 8:30-16:30 高效工作模式，正是現場導向文化的具體實踐。
從簽呈文化到對話制度
過去，山林水依靠簽呈制度進行決策 —— 一層層的文件傳遞，缺乏多元對話的空間。高層難以掌握現場真實狀況，第一線同仁也缺乏與財會、法務等部門共同評估風險的機會。
轉型後，我們建立了兩個核心的溝通機制：
經營管理定期會：讓各部門開始「說同一種語言」，一起看全局、彼此理解。第一次定期會後，多位主管主動表示：「第一次知道其他部門怎麼想」、「更能看到自己的貢獻與盲點」。
策略決策小組：針對高金額、高風險或具戰略意涵的議題，提供共同評估的決策平台。這不只是資訊交換，更讓主管在不確定與複雜情境中建立判斷力。
年輕世代的聲音與期待
問卷結果顯示，年輕世代（八、九年級生）對薪資、發展和未來願景的滿意度較低。30 歲的同仁佩珊，作為非環工本科、只有學士學位的「斜槓人才」，她的加入經驗反映了公司文化的轉變：
「在一個水展中看到山林水同仁介紹水處理流程圖時，我感受到公司的專業和理念。規模龐大的業務讓我看到發展空間，很高興公司願意接受非本科的我。」
這樣的開放態度，正是山林水「投資人才，就是投資未來」理念的體現。我們相信多元背景的人才能為組織帶來新的思維與活力。
重啟山林水學院：學習型組織的實踐
面對技術快速變遷與人才需求的多元化，山林水重新啟動內部教育平台 —— 山林水學院。這不是傳統的員工訓練，而是結合 coaching、mentoring、內部分享的全方位成長機制。
我們重新定義「山林水人才」：不只是技術優秀、執行力強，更是能夠面對不確定性、持續學習並願意與他人合作的人。每位同仁都有機會成為學習夥伴，在解決實際問題的過程中共同成長。
永續共好的工作哲學
在嘉義廠廠長沛鴻的分享中，我們看到了文化轉型的具體影響：「創造客戶價值不只是口號，而是團隊良性循環的起點。當我們真正服務好客戶，就會收到正向回饋，進而激勵整個團隊。」
這種「以終為始」的思維，正是山林水系統性解決方案的文化基礎。我們不只完成任務，更要創造長期價值。
共創式協作的新日常
企業文化的轉型不是一蹴可幾，而是在每個專案、每次會議、每個決策中逐步形成的。當採發流程從「各自為政」轉向「透明協作」，當技術討論從「個人經驗」轉向「集體智慧」，當職涯發展從「等待指派」轉向「主動成長」—— 這些微小而持續的改變，正在重塑山林水的工作方式。
正如董事長郭又綺所說：「我們不是等答案的地方，而是一起定義問題、打造解方的地方。」
在這個轉型的旅程中，每位同仁都不只是參與者，更是推動者。我們相信，透過持續的對話、學習與協作，山林水能夠成為一個讓每個人都能發揮影響力的地方 —— 不僅為客戶創造價值，更為台灣的永續發展貢獻力量。
